Formación, Capacitación y Desarrollo del capital humano en el área administrativa del Hospital San José, ubicada en el municipio de Diriamba, Departamento de Carazo, durante el segundo semestre del año 1013

El presente trabajo de investigación titulado “Formación, capacitación y desarrollo del capital humano en las Organizaciones de la Región Sur Oriental”, fue elaborado por estudiantes de la carrera de administración de Empresas con el objetivo de desarrollar un plan de capacitación acorde a las necesidades de las personas que laboran en el área administrativa del Hospital San José de Diriamba. A través de un diagnóstico se analizaron tres estructuras: Recurso Humano, Tecnológico y Productivo. Para el análisis del primero, se hizo una descripción de la organización, de tareas, de personas, de los índices de fluctuación, rotación, ausentismo y de evaluación del desempeño. El enfoque descriptivo del segundo análisis se basó en una caracterización simplificada a través del flujo tecnológico y su equipamiento, para conocer el nivel de complejidad y especialización del flujo, la caracterización de equipamiento el nivel automatización de las operaciones y las perspectivas de modernización e introducción de nueva tecnología que implique cambios en el perfil ocupacional. Por último, el análisis productivo se realizó a partir de indicadores económicos asociados al desempeño humano, como la productividad, el rendimiento de los activos, los costos de producción y la rentabilidad. Una vez realizado el diagnóstico se diseñó el plan de capacitación enfocado a desarrollar los conocimientos, habilidades y destrezas necesarias para la gestión administrativa: Liderazgo, motivación laboral, toma de decisiones, trabajo en equipo, comunicación asertiva y relaciones públicas. La ejecución del plan de capacitación fue un gran aporte para la formación y el desarrollo del personal, según lo expresaron los participantes a través de los instrumentos de evaluación sobre la aplicabilidad en los puestos de trabajo y la importancia de dar seguimiento para el logro de los objetivos del Hospital San Jos

Situación de la mano de obra en fincas bananeras de Urabá (Antioquia)

El objetivo de este estudio fue identificar las posibles causas de la escasez y alta rotación de mano de obra, en fincas de producción de banano en la zona de Urabá, Antioquia, con el fin de proponer alternativas direccionadas a disminuir los niveles de incidencia, contribuir a la estabilidad laboral y al aumento de la productividad -- Para lograr este propósito, se profundizó en el campo de conocimiento encargado de abordar asuntos y problemas de la gestión humana organizacional como referente teórico, área de la organización encargada de guiar el desarrollo de los colaboradores y cuya labor se descompone en procesos como el reclutamiento, la motivación, la retención, mantenimiento de los talentos, entre otros, reconociendo al ser humano como actor fundamental de la organización -- Por otro lado, se toma como referente la satisfacción laboral, entendida como el conjunto de actitudes que tienen las personas, basadas en creencias y valores en relación con su trabajo -- La investigación fue de carácter mixto y el tipo de estudio descriptivo, se realizó por medio de un cuestionario inicial de caracterización y satisfacción laboral del trabajador bananero, complementado con dos grupos focales para determinar las causas de la dificultad de reclutamiento y la alta rotación, y entrevistas semiestructuradas en campo a empresarios, líder gremial y jóvenes de la región, para analizar las causas de la problemática mencionada -- Con base en los resultados del estudio, se estableció, en este caso, que la gestión humana está bien direccionada y existe satisfacción laboral por parte de los empleados de las bananeras, ya que manifestaron agrado con su empleo, salario, horario laboral, equipo de trabajo y ambiente laboral -- Además, consideraron que tienen buenas relaciones con sus jefes, reciben un trato justo, se encuentran satisfechos con la labor que realizan y su variedad, a su vez que tienen la oportunidad de hacer lo que les gusta y reciben retroalimentación adecuada sobre sus actividades -- Se encontró también, que reciben oportunidades de formación y capacitación adecuada y satisfactoria, sus opiniones son escuchadas y consideran que hay posibilidades de ascenso -- Sin embargo, para profundizar esta problemática se realizaron grupos focales con los trabajadores y empleados administrativos, los cuales permitieron identificar que las principales causas de la escasez de mano de obra y alta rotación las constituyen el horario laboral y el alto nivel de exigencia de esfuerzo físico de la actividad bananera, resultados que fueron compatibles con la aplicación de entrevistas semiestructuradas a empresarios, los cuales consideraron que son aspectos en los cuales se deben concentrar sus esfuerzos para lograr la sostenibilidad de esta importante actividad -- Así pues, los resultados arrojados por este ejercicio de investigación aplicada, evidencian que los factores causales de la alta rotación en fincas bananeras y la dificultad en el reclutamiento, se clasifican en factores externos como la situación sociocultural de la región y desvalorización de las actividades del campo, y factores internos en cuanto al horario y el nivel de exigencia física de las labore

Experiencias de la transmisión del mando : estudio comparativo de multicaso en el sector público y privado del departamento de Caldas

En ocasiones, las empresas no incluyen la transmisión del mando en sus procesos de planeación estratégica ni consideran las consecuencias que su ausencia puede acarrear para la compañía. Ante este panorama, se plantea la siguiente pregunta: ¿Qué estrategias de transmisión de mando emplean las empresas privadas y las entidades públicas del departamento de Caldas que aseguran el éxito de este proceso? Por lo tanto, la presente investigación busca comparar experiencias de la transmisión del mando en empresas del sector público y privado del departamento de Caldas

Estrategias para la retención del personal millenials en Ecopetrol

Diseñar estrategias para la retención del talento humano de la generación Millennials en la empresa Colombiana de petróleo Ecopetrol.En la actualidad podemos apreciar una generación que ha llegado con una perspectiva diferente hacia el trabajo y que está rompiendo esquemas en las organizaciones, esta generación es la denominada Y o Millennials los cuales se han convertido en foco de atención de recursos humanos, debido a que cada vez es más difícil retener este talento profesional en las empresas, lo que genera pérdidas no solo económicas sino de personal indispensable para el crecimiento de la compañía. Por tal razón el objetivo de esta investigación es diseñar estrategias para la retención del talento humano profesional en la empresa Colombiana de petróleos, para ello se realizó la búsqueda de teorías que brindaran información acerca de factores motivantes para esta generación, también se aplicó una encuesta a personas que estuvieran en un rango de edad entre 26 a 37 años activa o no activa laboralmente y así tener una perspectiva de sus intereses a la hora de permanecer en una organización. Como resultado de la investigación, se determinó que los aspectos con mayor prioridad para los Millennials son balance entre vida laboral, personal y familiar, un adecuado clima laboral, reconocimiento, ascensos y la compensación salarial. Teniendo en cuenta que Ecopetrol maneja un buen portafolio de beneficios para sus empleados, se procuró incluir actividades más sociales con los empleados buscando un mayor impacto desde lo emocional, lo cual es más significativo para los profesionales jóvenes actuales

Formación, capacitación y desarrollo del capital humano de la empresa Plásticos Modernos S.A.ubicada en el municipio de Dolores, Departamento de Carazo durante el II Semestre del 2003

El presente documento constituye un estudio de formación, capacitación y desarrollo del capital humano en el área de recursos humanos de la empresa Plásticos Modernos S.A. El desarrollo del trabajo contiene una descripción organizacional y detección de necesidades de capacitación mediante un diagnostico en el que se incorpora un análisis del personal, un análisis tecnológico y finalmente una descripción de los aspectos económicos productivos, los cuales dan paso al desarrollo y ejecución de un plan de capacitación acorde a las debilidades encontradas. La parte organizativa de Plásticos Modernos S.A incluye la descripción de visión, misión, objetivos, políticas y valores de la empresa. Seguidamente se establece el organigrama del área en estudio, la descripción de cada ficha de cargo y la composición del personal del área de recursos humanos. En el aspecto del diagnóstico del personal se definieron los índices de fluctuación del área de recursos humanos, índice de rotación y índice de ausentismo donde se observó que son de un nivel bajo debido a las políticas y normativas que posee la empresa, también se describe un sistema de evaluación del desempeño que es utilizado cada tres meses en las diferentes aéreas funcionales, sin embargo los indicadores de evaluación del sistema son demasiados generales y por lo tanto no permite conocer con exactitud las necesidades especificas de capacitación del área en estudio. Debido a esta necesidad se planteo una propuesta acorde con las debilidades encontradas. En el aspecto del análisis tecnológico se describe la caracterización del equipamiento tecnológico, el nivel de complejidad y especialización del flujo tecnológico donde se observa un nivel de complejidad medio acorde con los sistemas y equipos con los que cuenta la empresa, nivel de automatización de las operaciones el cual se encuentra en un nivel medio y las perspectivas de modernización e introducción de nueva tecnología donde se puedo constatar que ni a corto ni mediano plazo existe por parte del la empresa perspectivas de modernización en esta área funcional. En la descripción del aspecto económico productivo, se encontró la existencia de retraso en la entrega de informes debido a la poca comunicación entre los colaboradores y se constato de manera general que la empresa Plásticos Modernos refleja un alto nivel de rentabilidad, lo cual ha permitido que esta empresa se posicione como líder en el mercado nacional e internacional. Una vez finalizado el estudio en el área de recursos humanos se detectaron las siguientes necesidades de capacitación: relaciones interpersonales, trabajo en equipo y actualización en manejo de sistemas de información, para lo que se determinó los contenidos por tema, objetivos, metodología, recursos, personal a capacitar y un cronograma que permitiera llevar una secuencia lógica. Finalmente se ejecutó el plan de capacitación a cinco colaboradores, describiendo el impacto y las limitantes de la misma, además de una propuesta de seguimient

Formación, capacitación y desarrollo del capital humano en el área de recursos humanos de la empresa Plásticos Modernos S.A, ubicada en el Municipio de Dolores, departamento de Carazo, durante el segundo semestre del año 2013

El presente documento constituye un estudio de formación, capacitación y desarrollo del capital humano en el área de recursos humanos de la empresa Plásticos Modernos S.A. El desarrollo del trabajo contiene una descripción organizacional y detección de necesidades de capacitación mediante un diagnostico en el que se incorpora un análisis del personal, un análisis tecnológico y finalmente una descripción de los aspectos económicos productivos, los cuales dan paso al desarrollo y ejecución de un plan de capacitación acorde a las debilidades encontradas. La parte organizativa de Plásticos Modernos S.A incluye la descripción de visión, misión, objetivos, políticas y valores de la empresa. Seguidamente se establece el organigrama del área en estudio, la descripción de cada ficha de cargo y la composición del personal del área de recursos humanos. En el aspecto del diagnóstico del personal se definieron los índices de fluctuación del área de recursos humanos, índice de rotación y índice de ausentismo donde se observó que son de un nivel bajo debido a las políticas y normativas que posee la empresa, también se describe un sistema de evaluación del desempeño que es utilizado cada tres meses en las diferentes aéreas funcionales, sin embargo los indicadores de evaluación del sistema son demasiados generales y por lo tanto no permite conocer con exactitud las necesidades especificas de capacitación del área en estudio. Debido a esta necesidad se planteo una propuesta acorde con las debilidades encontradas. En el aspecto del análisis tecnológico se describe la caracterización del equipamiento tecnológico, el nivel de complejidad y especialización del flujo tecnológico donde se observa un nivel de complejidad medio acorde con los sistemas y equipos con los que cuenta la empresa, nivel de automatización de las operaciones el cual se encuentra en un nivel medio y las perspectivas de modernización e introducción de nueva tecnología donde se puedo constatar que ni a corto ni mediano plazo existe por parte del la empresa perspectivas de modernización en esta área funcional. En la descripción del aspecto económico productivo, se encontró la existencia de retraso en la entrega de informes debido a la poca comunicación entre los colaboradores y se constato de manera general que la empresa Plásticos Modernos refleja un alto nivel de rentabilidad, lo cual ha permitido que esta empresa se posicione como líder en el mercado nacional e internacional. Una vez finalizado el estudio en el área de recursos humanos se detectaron las siguientes necesidades de capacitación: relaciones interpersonales, trabajo en equipo y actualización en manejo de sistemas de información, para lo que se determinó los contenidos por tema, objetivos, metodología, recursos, personal a capacitar y un cronograma que permitiera llevar una secuencia lógica. Finalmente se ejecutó el plan de capacitación a cinco colaboradores, describiendo el impacto y las limitantes de la misma, además de una propuesta de seguimiento

Estudio de prefactibilidad para la elaboración de un programa educativo para incentivar el empalme generacional en las familias caficultoras del Huila

En las últimas tres décadas a nivel nacional se conoce una creciente problemática por el déficit con la mano de obra caficultora actual versus la futura, “no hay mano de obra disponible que permita continuar con la producción agrícola del país” (Finagro, 2019). Existe una ausencia de interés en los jóvenes en continuar con la caficultura de la región, por ello es necesario incentivar a este gremio específicamente en el departamento del Huila y lograr que los jóvenes tengan visión de empresarios dedicados a la caficultura, garantizando el futuro del gremio. Este proyecto se estructuró con base en la importancia de incentivar a los jóvenes como principales actores en el futuro del país, promoviendo su capacitación por medios digitales en la caficultura y permitiendo a las nuevas generaciones enfocar sus estudios académicos en el sector de la agricultura. En el presente proyecto mediante la encuesta compartida por Google online llamada “Estudio de Prefactibilidad para la elaboración de un programa educativo para incentivar un relevo generacional a las pequeñas familias caficultoras del Huila”, se logró recolectar información de interés tomando como muestra 45 encuestados, obteniendo información de interés de expectativas, preferencias, indagación de acceso a la red etc., identificando la probabilidad que tendría la activación del programa. Para ello se analizó inicialmente la importancia que tiene la caficultura en la actualidad colombiana, y como resultado se encontró que efectivamente existe interés en la juventud y adicionalmente se cuenta con el apoyo social para estudiar y capacitarse en el sector de la agricultura. Con este punto de partida, se hizo un análisis de evaluación y un análisis del proyecto donde se valoraron todos los elementos que intervienen en el mismo: las perspectivas del análisis de mercado, técnico, administrativo, financiero y social; encontrando que a través de este proyecto se puede generar un impacto positivo con la creación de comunidades educativas, que respondan efectivamente con el desarrollo requerido para la educación de las nuevas generaciones del sector cafetero en el departamento del Huila.In the last three decades at the national level there has been a growing problem due to the deficit with the current coffee labor force versus the future, "there is no available labor force to continue with the agricultural production of the country" (Finagro, 2019). There is an absence of interest in young people to continue with coffee growing in the region, therefore it is necessary to encourage this guild specifically in Huila department and ensure that young people have a vision of entrepreneurs dedicated to coffee growing, guaranteeing the future of the guild. This project was structured based on the importance of encouraging young people as the main actors in the future of the country, promoting their training by digital means in coffee growing and allowing new generations to focus their academic studies in the agricultural sector. Through the survey shared by Google online called "Pre-feasibility study for the development of an educational program to encourage a generational change to small coffee-growing families in Huila", it was possible to collect information of interest taking as a sample 45 respondents obtaining: interest of expectations information, preferences, inquiry of access to the network and identifying the probability that would have the activation of the program. For this purpose, the importance of coffee growing in Colombia today was initially analyzed and as a result, it was found that there is indeed interest among young people and additionally there is social support to study and train in the agricultural sector. With this starting point, an evaluation and analysis of the project was made where all the elements that intervene were evaluated: the perspectives of market, technical, administrative, financial and social analysis; finding that through this project a positive impact can be generated with the creation of educational communities that effectively respond to the development required for the education of the new generations of the coffee sector in Huila Department

Formación,capacitación y desarrollo del capital humano en el área técnica quirúrgica del Hospital Regional Santiago de Jinotepe en el período Agosto a Noviembre, 2013

Este documento constituye un analisis de las necesidades de formación, capacitación y desarrollo del capital humano en el área técnica quirúrgica del Hospital Regional Santiago de Jinotepe, basada en tres estructuras analíticas: análisis de los recursos humanos, análisis tecnológico y análisis económico-productivo. Se inicia con el planteamiento de los objetivos, seguido de la descripción de la organización, haciendo un recuento de las políticas y lineamientos vigentes a nivel institucional, que orientan el rumbo estratégico del hospital, además muestra ordenadamente los resultados de la investigación, separando las necesidades asociadas a los procesos de capacitación y los de formación. Posteriormente se presenta un diagnóstico situacional donde se establecen prioridades sobre debilidades de conocimiento, competencias, destrezas y habilidades del personal en el desempeño de sus funciones y la formación recibida. En este estudio se analizan las necesidades de formación, capacitación y desarrollo del capital humano desde el punto de vista organizacional, de tareas y personas; cómo afectan sus relaciones dentro del sistema productivo y su efecto económico asociado, así como un estudio del comportamiento operacional basado en el aprovechamiento de la capacidad tecnológica y la implementación de nueva tecnología. Se analizan factores que inciden en las necesidades de formación y capacitación, tales como: el índice de rotación de personal, ausentismo laboral y evaluaciones de desempeño del personal; de donde se obtuvo información necesaria para la elaboración de un plan de capacitación que incluyó temas como: trabajo en equipo, actitud y calidad en el servicio, motivación entre otros. La ejecución de este plan generó impactos positivos en la empresa, el capital humano y estudiantes; las limitantes fueron mínimas. La evaluación de este plan de capacitación se realizó a través de cuestionarios aplicados a todos los participantes y jefe del área. Palabras claves: formación, capacitación, desarrollo, recursos humanos, tecnología y productividad

Demografía y Gestión de Recursos Humanos: Envejecimiento y Edad en la Gestión de la Diversidad, la Salud y el Bienestar Organizacional

Treball Final de Màster Universitari en Psicologia del Treball, de les Organitzacions i en Recursos Humans. Codi: SBE513. Curs acadèmic: 2020/2021.Se propone abordar una aproximación general y en un marco organizacional concreto, a la cuestión de los retos que representan para la gestión de los recursos humanos los procesos y tendencias demográficas en la población general, y en la población laboral, en particular. A partir del análisis de los fenómenos apuntados de envejecimiento de la población laboral y contracción de las jóvenes generaciones de relevo en la revisión de las tendencias sociodemográficas en el caso español, y sus impactos estimados en la gestión de plantillas y recursos humanos, previsibles en base a estos procesos sociales, demográficos y organizacionales; se profundiza en el estudio de caso de una organización específica, donde se constata el curso específico de estos procesos de envejecimiento organizacional. Tras la identificación y diagnóstico del problema, de sus dimensiones y factores de interés en relación a los impactos sobre las estructuras y dinámicas organizacionales, se plantea un modelo general e integrado de gestión de la edad y la diversidad generacional en las organizaciones; incorporando ejes múltiples como la sucesión y relevo, la transferencia intergeneracional del conocimiento corporativo, la promoción del bienestar y la salud atendiendo a la diversidad generacional, o la atracción del talento joven, entre otras. Señalando, a partir de las líneas de intervención propuestas y de los efectos esperados, el papel y relevancia para el desarrollo organizacional de la puesta en valor y adecuada gestión de los talentos y estilos y prácticas generacionales diversas